Инсайты после найма Sales Manager в Digital-агентство

5/5 (4)

%d0%b8%d0%bd%d1%81%d0%b0%d0%b9%d1%82%d1%8b-%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%bb%d0%b5-%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%ba%d1%83%d1%80%d1%81%d0%b0-%d0%bd%d0%b0-sales-manager-%d0%b2-digital-%d0%b0%d0%b3%d0%b5%d0%bd%d1%82

Привет, друзья!

Кому лень читать текст, сразу листайте вниз и смотрите видео. 🙂

Те, кто подписаны на мою личную страницу в facebook или на страницу компании «Sotnik», вы знаете, что мы последнюю неделю искали менеджера по продажам (Sales Manager), организовывали конкурс. И я хочу поделиться своими впечатлениями о том, как все прошло. И в большей степени это видеообращение к соискателям – к тем людям, которые сейчас ищут работу менеджером по продажам услуг, и, вообще, в принципе, менеджером по продажам.

Смотрите, в чем сейчас особенность найма продавцов? Особенность в том, что предложений на рынке намного больше, чем соискателей. И соискатель, в принципе, сейчас ходит и выбирает компанию. Не компания выбирает соискателя, а соискатель компанию. И поэтому есть сложность в привлечении достаточного количества кандидатов на конкурсный отбор. Поэтому мы делаем какие-то активности:

  • снимаем видео-вакансию,
  • постим ее в фейсбуке,
  • распространяем по группам,
  • запускаем трафик на эту видео-вакансию

Всё это мы делаем для того, чтобы собрать как можно больше откликов, как можно больше резюме и из них выбрать достойных, подходящих кандидатов для участия в конкурсе.

Видеовакансия на facebook.

И первое, с чем мы сталкиваемся – это, когда кандидаты говорят: «А, конкурс… Мы не пойдем на конкурс, и мы не готовы, вообще, идти к вам на собеседование, если вы нам будете платить меньше 15000 грн.» (например). И в этот момент я говорю нашему HR-менеджеру: «Слушай, давай будем приглашать тех, кто не хочет идти на конкурс на индивидуальное собеседование, а остальных – на конкурс». «Окей, договорились, хорошо». И, собственно, таких кандидатов мы приглашаем на индивидуальные собеседования.

Первое очевидное преимущество конкурсного отбора перед индивидуальными собеседованиями. 

И знаете, что интересно? Интересно то, что такой кандидат забыл прийти на собеседование… То есть, мы его пригласили, договорились о времени. Я запланировал свое время, свое время запланировал HR-менеджер. Еще у нас есть ребята в команде, кто отрывается от работы и планирует свое время для участия в собеседовании на продавца. И до этого тоже мы вкладываем деньги, ресурсы и усилия для того, чтобы организовать этот конкурс:

  • написание текстов для вакансии,
  • разработки профиля компетенции,
  • размещения вакансии на сайты работ,
  • оплаты за так называемое премиальное размещение на Work.UA, для того, чтобы наша вакансия была в топе,
  • оплаты за трафик в facebook для того, чтобы привлечь как можно больше кандидатов

То есть, я хочу подчеркнуть то, что мы, как компания, вкладываем ресурсы. Мы вкладываем ресурсы, деньги, время, что-то планируем. У нас в компании «Sotnik» есть корпоративный календарь. Мы там пишем: «Собеседование на 16:00». Задействовано много ресурсов и разных людей на это мероприятие, а кандидат просто взял и забыл прийти. Вот так это выглядит.

Я настолько был впечатлён последовательностью этих размышлений, что решил создать специальное событие на Фейсбук 🙂

Событие из жизни на facebook :)

И это только лишь одна причина, почему компаниям выгодно проводить конкурсы, и почему мы будем проводить конкурсы на каждую вакансию, где только конкурс подходит. Для того чтобы нас не забывали, мы готовимся, вкладываем очень много ресурсов и нам не приятно, когда о нас забывают.

Второе очевидное преимущество конкурсного отбора перед индивидуальными собеседованиями. 

Теперь я хочу рассказать непосредственно о самом конкурсе. Значит, мы сделали гипотезу (возможно, я потом об этом сниму отдельное видео), отобрали отдельно еще 25 кандидатов и на конкурс пришло, как Вы думаете, сколько? Пять человек. То есть, мы обзваниваем 25 человек, назначаем время, приглашаем их на конкурс, получаем от них подтверждение, что:
Вот, в 10:00, по такому-то адресу приходите на конкурс. Хорошо?
Хорошо. Мы придем.
Вся эта информация дублируется кандидатам в SMSке, потом эта информация дублируется в электронном письме. Кандидаты подтверждают, и доходит всего лишь 20% — пятая часть. И, представьте, насколько невыгодно проводить индивидуальные интервью и собеседования, зная, что придет только лишь один из пяти. Один из пяти кандидатов придет, а 80% кандидатов просто, тупо, к вам не придут. И это не первый раз, поверьте, за пять лет работы. А наймом я занимался еще раньше, то есть, уже около восьми лет. Вот это явление, когда кандидаты просто не приходят – оно очень частое. Поэтому, конечно же, нужно делать конкурс. Представьте разницу: для индивидуальных собеседований вы резервируете каждый час в течении рабочего дня. И те часы, когда кандидат не приходят мы просто теряем. Во время же конкурса вы не теряете ничего — вы работаете с той частью кандидатов, которые пришли.

«Неадекватность» некоторых кандидатов.

Теперь, по поводу «неадекватности» некоторых кандидатов. Я ни в коем случае не категоризирую людей и не обвиняю всех в том, что вы неадекватны, как соискатели. 🙂 Но я имею в виду следующее: в чем именно заключается неадекватность некоторых кандидатов? В том, что когда мы вам звоним и предлагаем вам прийти на собеседование, вы говорите: «Меньше такой-то зарплаты, я даже не приду на собеседование». Но, дело в том, что рынок найма и поиска работы – это те же самые продажи. Компания покупает кандидата и продает себя, называя свои преимущества («мы такие классные», первое преимущество, второе, третье). Компания продает себя кандидату, но, и в тоже самое время, кандидат тоже себя продает компании. И вы, как люди, претендующие на позицию продавца, конечно же, должны знать основы продаж и понимать, что если вы называете цену, то вы также должны назвать преимущества или показать их. Или хотя бы показать за что такая цена, почему тебе конкретно, кандидату компании должны платить 15000 грн. в месяц за твою работу.

  • Какие твои преимущества?
  • Что ты знаешь по продажам и чего ты не знаешь?
  • Какой у тебя опыт?
  • Какой максимальный у тебя чек сделки?
  • Какая конверсия из лидов в продажи?
  • и т.д.

И получается неадекватная ситуация: вы называете свою цену, но вы не говорите за что. И, соответственно, нам, вообще, не интересно вас приглашать. Да и не только нам, вообще, любой компании на рынке, кто ищет продавцов, не интересно приглашать того, кто себя продает за какие-либо деньги, но не называет в чем преимущество. И в этом состоит неадекватность.

Поэтому, если вы называете свою цену, что, вот, ваша работа стоите столько-то денег, то потрудитесь над тем, чтобы назвать свои преимущества, почему это стоит столько. Например, если вы хотите 15000, 20000, 30000 грн. в месяц, то расскажите на сколько тысяч гривен вы сделаете продаж, или какой коэффициент конверсии вы гарантируете из лидов продажи или сколько сделок вы обещаете заключить в бизнесе в месяц. Вот так этот диалог должен происходить.

Третье очевидное преимущество конкурсного отбора перед индивидуальными собеседованиями. 

И еще один момент, которым я хотел поделиться по поводу конкурса – это следующая ситуация. Вот, у нас, например, вчера было пять кандидатов, потом два отсеялось, осталось три. И, вот, уже на финальном закрывающем интервью мы общаемся. А до этого было выявление зарплатных ожиданий. В общем, был первый кандидат, второй и третий. Первый кандидат назвал самую большую цену на испытательный срок, второй назвал, вторую по величине сумму, и третий назвал самую меньшую сумму денег, которые он хотел бы получать на испытательном сроке. И, знаете, что интересно? Первый кандидат, который называет самые большие деньги на испытательный срок, он, оказывается, ничего не знает. Он, реально, не знает, он наименее компетентен, а я бы даже сказал – некомпетентен. У него просто есть опыт несколько месяцев или год в продажах, но он не знает:

  • этапов продаж,
  • что такое открытые/закрытые вопросы,
  • что такое CRM,
  • борьба с возражениями,
  • выявление потребностей.

То есть, многих вещей он просто не знает, но при этом он называет самую высокую зарплату на испытательный срок. И вот логический вопрос: зачем самому слабому кандидату, который ничего не знает, платить самую высокую ЗП на испытательном сроке?

И эта особенность явно видна именно на конкурсе, на этапе, когда вы выявляете ЗП-ожидание, а потом, на этапе интервью выявляете знания кандидатов. Кстати, конкурсный отбор, как правило, включает себя индивидуальные интервью с кандидатами:

  • короткое интервью
  • длинное интервью

Поэтому, это еще одна причина, почему всем компаниям, кто нанимает продавцов нужно проводить как раз-таки конкурсный отбор на менеджеров по продажам. Соответственно, и тут я рекомендую, если кто-то, кто смотрит меня, представитель компании, может быть, HR-менеджер или собственник – всегда проводите конкурсы на отбор кандидатов везде, где только это возможно. Везде, на всех позициях. Потому что конкурс дает преимущество — у вас есть возможности сравнить кандидатов в одно время, у вас есть возможности лучше их увидеть, лучше с ними пообщаться и выбрать лучшего!

Некоторые другие преимущества конкурсного отбора перед индивидуальными собеседованиями:

preimushchestva-konkursnogo-otbora-pered-individualnymi-sobesedovaniyami

  • Атмосфера конкуренции
  • Возможность сравнить в “режиме реального времени”
  • Усиленный и структурированный процесс продажи компании. (Двусторонняя продажа: как компания продает и рекламирует себя, так и соискатель продает себя).
  • Рост лояльности кандидата. Вовлечение соискателя в игру, которую хочется пройти до конца
  • Кандидат раскрывается: на практике выявляются качества людей (целеустремленность…)

Видео «Инсайты после найма Sales Manager в Digital-агентство»

Поделиться в соц сетях:

FacebookTwitterGoogleVkontakteLinkedIn


Если Вам понравился этот пост, пожалуйста, оцените его!